在職場上工作的時候，同儕間難免會發生磨擦或衝突，而大部分都是言語上的紛爭，不過當「氣過頭」時就很容易禍從口出。所謂「說者無心，聽者有意」，每個人對句子的解講或意思都會有所不同，像這種糾紛往往缺乏客觀證據而難以提告，根據 Wilkinson v. Downton 案，因言論而受精神損傷而成功提告的例子寥寥無幾。
什麼是霸凌?
霸凌一般都能被理解成一種惡意社交互動。在工作場所中，藉由權力濫用與不公平對待，造成持續性的冒犯、威脅、被孤立或侮辱行為，從而使被霸凌者感到受挫、羞辱及受傷，並帶來沈重的身心壓力。
不過在生活中，職場、校園或網絡霸凌時有發生，令到受害者們當中因無形壓力而引致如焦慮、抑鬱等情緒問題更是多不勝數，在 Modernising of the Wilkinson v. Downton, J.P.I. Law 2023,1,13-35 中提及到Wilkinson這種類型的個案開始現代化，理應修改法例，但在於法律層面上，精神受創一向都是最大爭議點之一。
爭議點
在職場中，根據香港法例第282章《僱員補償條例》第5(1) 條，除第(2)及(3)款另有規定外，不論受僱於任何工作的僱員，如在受僱工作期間因工遭遇意外以致身體受傷，其僱主須負有按照本條例支付補償的法律責任。但對於精神傷害這種肉眼上無法看見的創傷，其爭議點會狂於以下論點:-
1. 工作場所發生的事件或情況是否涉及異乎尋常的壓力源 (unusual stressors)
2. 考慮所有醫學和非醫學的證供後，是否會合理地可引致員工的心理創傷
3. 發生的事件或情況是否與員工的心理創傷索償有重要的因果關係
但需要𨤳清的是，與上司同事們之間因溝通而感到苦惱，此乃為管理層及僱員之間的普通互動，並不屬於異常情況。
假若霸凌者是精神病患者？
面對病人，理應抱著包容、諒解之心去看待，假如對方變成加害者時，事實上會有個轉承責任在僱主身上，因為僱主需要對僱員付上謹慎責任，提供一個安全工作環境給僱員。
蒐集證據
一般而言，工作往來的通訊軟體對話紀錄如WhatsApp 、 電郵、語音或影片都可以成為證據之一，法庭也會依據其內容，從客觀角度出發去衡量事件的可信性及可能性；另外因職場欺凌而就醫治療或心咨詢紀錄也能夠加強佐證。
法庭考慮因素
法庭會判斷僱員所患的精神病是否在受僱工作期間因工遭遇意外而引致外，也會衡量證人供詞，留意證人的動機及整體證據的可能性。假如證人的供詞過於情緒化或與事實不符，就可能會被法庭納入為不可信證人而其供詞將不被接納。
2024年12月
賴文俊博士 及 劉錦倫律師
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